«Искали Колобка, а нашли птицу Феникс» или почему профессию Менеджер по управлению персоналом супер интересна!



          На путь борца за справедливость, шутка… Менеджера по управлению персоналом (далее HR-менеджер) я встала еще в 2008 году. Окончив Санкт-Петербургский Институт Внешнеэкономических Связей, Экономики и Права (СПбИВСЭиП) по специальности «Финансовый менеджер» я решительно и оптимистично стала искать работу на рынке труда. Пройдя десятки собеседований и получив 99% отказов по причине «отсутствия опыта работы по специальности» мой пыл быстро охладился. Выход нашелся быстро: меня пригласили в развивающееся  Кадровое агентство на должность Офис-менеджера с мизерной з/платой в 6000 рублей, но дальнейшим карьерным ростом внутри или возможностью трудоустройства через год в компанию к Заказчику по специальности.  Я согласилась и так началась моя карьера в области персонала. Через 3 месяца меня перевели на должность Рекрутера (специалиста по поиску персонала), а еще через полгода я занимала должность Менеджера по работе с корпоративными Заказчиками и в подчинении у меня было 3 человека. Более я уже не грезила о профессии Финансиста и Экономиста, меня просто поглотил мир «Человеческих ресурсов». Проработав 3 года в Кадровом бизнесе пришло осознание, что нужно развивать компетенции и двигаться дальше в карьерном и профессиональном плане.

          Разместив резюме на нескольких сайтах по поиску работы, точечно пройдя около 6-8 собеседований, я остановила свой выбор на крупной компании (более 1300 человек, филиальная сеть по России + свое производство станков, оборудования и инструмента в Китае). Забегая вперед могу сказать, что постоянное самосовершенствование очень пригодилось мне в работе: курсы по поиску и обучению персонала, тренинги по мотивации и корпоративной культуре, различные конференции по KPI и бизнес-школа по коучингу.

Условия труда и рабочая обстановка, в которые я погрузилась с головой:

1.      Великолепно отстроенный HR-Департамент, состоящий из Отдела по работе с персоналом (подбор, обучение, адаптация, корпоративные мероприятия), Мотивационно-расчетного отдела (KPI и з/плата) и Отдела кадрового делопроизводства. Таким образом, не только каждый сотрудник Департамента досконально знал и выполнял свой функционал, но и был универсален в работе. Внутренняя система обучения позволяла мне замещать специалиста по кадрам, и наоборот.

2.      Полностью укомплектованное рабочее место + комната переговоров, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и защищено от «посторонних глаз», тогда и степень доверия ко мне как к HR-менеджеру возростала и кандидат «раскрывался» на собеседовании.

3.      График работы с 9 до 18 или с 10 до 19 в будние дни. Но, если было большое количество вакансий в работе или предстояли собеседования по скайпу с другими регионами, конечно, приходилось задерживаться иногда и до 22 часов вечера. Но для меня, на тот момент незамужней, очень амбициозной девушки, азарт закрыть вакансию был сравним только с выигрышем миллиона долларов.



4.      Искусно подобранный коллектив по темпераменту, психотипу, профессиональным и личностным компетенциям (средний возраст сотрудников Департамента составлял 26-28 лет) позволял нам грамотно, слажено и быстро решать поставленные задачи.

Так чем же должен обладать профессиональный HR-менеджер:

1.      Коммуникативные навыки (это умение находить общий язык с людьми, умение заводить новые деловые и личные контакты и поддерживать их в течение продолжительного времени). Более 80-85% времени занимают обсуждение вакансии/кандидатов с Заказчиками подбора (это руководители подразделений /ТОП-Менеджеры); проведение телефонных/скайп/личностных переговоров с соискателями и кандидатами на вакансию; утверждение кандидатов и так далее. И поверьте, если у вас не сложилось с кандидатом в трудоустройстве по объективным причинам, но вы достойно с ним расстались — вы ничего не потеряли, а приобрели отличного рекомендателя в будущем.

2.      Стрессоустойчивость (умение грамотно реагировать на внешние и внутренние раздражители, быстро с ними справляться без ущерба психического и физического здоровья). Для HR-менеджера в крупной компании работа в условиях постоянного dead-лайна – это нормальное явление. Нужно не только закрыть одновременно несколько вакансий, особенно если они «массовые» (продавцы, кладовщики, операторы и т.д.), но и выполнить еще миллион дополнительных задач в четко обозначенные сроки. Поэтому просмотр тысяч резюме и проведение десятков/сотен интервью в месяц может выдержать не каждый.

3.      Мультизадачность (умение грамотно планировать свой рабочий процесс, чтобы сделать несколько дел одновременно при этом, не потеряв в качестве).

4.      Смекалистость/креативность мышления. Не всегда можно легко найти персонал, используя стандартные методы и ресурсы. Приходится выстраивать целый «план Барбаросса», чтобы нужный кандидат попал на работу именно в нашу компанию. Например: наша организация полгода искала программиста Битрикс с опытом работы более 3х лет; в нашем городе таких людей 4 человека, и те уже работают у конкурентов. Попытки переманить не удались, так как по условиям оплаты труда/компенсационного пакета мы не могли конкурировать. И, о удача, в другом городе (750 км от нашего) должна была проходить конференция программистов и разработчиков ПО. Такой шанс упускать было нельзя, поэтому через 2 недели я и руководитель департамента программирования поехали на данную конференцию. В конечном итоге, после месяца пребывания в «командировке по ловле сотрудника» мы привезли программиста и он уже 5й год работает на благо нашей компании.

5.      Профессионализм, эрудированность и гибкость мышления. Нужно быть не только отменным специалистом в своей области/профессии, но еще и владеть информацией о других профессиях. Если вы не знаете, что такое аргонно-дуговая сварка, дебет и сальдо конечное или валовая прибыль, то вы просто не сможете понять Сварщика, Бухгалтера или Экономиста. Поэтому всегда нужно читать, изучать и готовиться к встрече/интервью досконально, чтобы понимать вашего собеседника. Выйдете за грани своей профессии, вникайте, изучайте.

6.      Харизма и юмор. Пожалуй, эти 2 качества крайне важны для HR-менеджера. Потому что если собеседнику с вами будет неинтересно или даже неприятно/некомфортно – 80%, что он уже для вас потерян (особенно если это кандидат!). А если вы не сможете договориться изначально правильно с Заказчиком подбора, то считайте завалили весь процесс поиска персонала.

А теперь перейдем к самому интересному, то есть к конкретным задачам:

1.      Поиск, отбор и подбор персонала: «Как много в этой фразе»! Данный процесс можно распланировать следующим образом:

— составление профиля должности с Заказчиком подбора (кто нужен).

— выявление ресурсов и методов поиска (где и как будем искать).

— размещение вакансии (внутри компании, на сайтах по поиску работы, бегущей строкой на ТВ, на радио, в соц.сетях, на сайте компании, в транспорте и прочее).

— получение отклика, самостоятельный поиск.

— обзвон/переписка и приглашение на интервью (первичное).

— оценка кандидата, сбор рекомендаций, оформление резюме для Заказчика подбора.

— обсуждение кандидатов с Заказчиком подбора и приглашение на интервью (вторичное).

— всесторонняя оценка, подведение итогов и выбор кандидата.

— переговоры с итоговым кандидатом/кандидатами, подготовка job-листа, прием кандидата на работу.

2.      Обучение персонала: «Учиться, учиться и еще раз учиться, и не только сотрудникам, но и самому!» Данный процесс можно распланировать следующим образом:

— подготовка и утверждение программы обучения для различных категорий сотрудников в соответствии с потребностью организации.

— согласование бюджета.

— составление годового плана обучения персонала с разбивкой на кварталы и месяца.

— выбор в пользу внешнего, внутреннего или комбинированного обучения.

— проведение обучения.

— закрепление результатов на местах и проведение итоговой оценки результатов через месяц.

3.      Адаптация персонала: «Пациент скорее жив, чем мертв». Данный процесс можно распланировать следующим образом:

— проведение вводного тренинга, т.е. ознакомление новичков и вновь прибывших сотрудников с Правилами работы в организации.

— курирование специалиста в течение испытательного срока совместно с руководителем подразделения.

— чуткое реагирование на все изменения со стороны нового сотрудника (лучше заранее предотвратить увольнение из-за пустяка или недопонимания, чем опять тратить ресурсы компании и свое время на поиск нового сотрудника).

— контроль прохождения испытательного срока.

4.      Оценка персонала: «А вы находитесь в своей тарелке?» Данный процесс можно распланировать следующим образом:

— подготовка и утверждение программы оценки для различных категорий сотрудников в соответствии с потребностью организации.

— разработка показателей по оценочной процедуре.

— проведение оценки и анализ показателей.

— подготовка рекомендаций для руководителей/сотрудников по результатам.

5.      Организация/проведение корпоративных мероприятий: «Кто хорошо работает, тот и отдыхает замечательно». Данный процесс можно распланировать следующим образом:

— подготовка и утверждение программы корпоративных мероприятий в соответствии с потребностью организации.

— согласование бюджета.

— проведение мероприятий своими силами, с привлечением сторонних организаций или комбинировано.

— оценка и анализ проведенного мероприятия.

— подготовка рекомендаций для руководителей/сотрудников по результатам.

Безусловно, все описанные задачи, процессы, требования были представлены вкратце и в каждой профессии есть свои положительные моменты и неприемлемые для каждого отдельного индивида. Но, если вы коммуникабельны, настойчивы, целеустремленны, умеете брать ответственность на себя, готовы учиться и познавать новое,  и самое главное! верите в людей и готовы с ними открыто взаимодействовать – профессия Менеджер по управлению персоналом открыта именно для Вас! Поэтому дерзайте и удачи во всех начинаниях!

    Отправить ответ

    2 Комментарий на "«Искали Колобка, а нашли птицу Феникс» или почему профессию Менеджер по управлению персоналом супер интересна!"

    или с помощью: 
    avatar
    5000
    Показывать:   Сначала новые | Сначала старые | По голосам
    Андрей К
    Гость

    KPI уже устаревший подход, как и КТУ.

    wpDiscuz